Comparatif entre les structures organisationnelles horizontales et verticales

Les deux grandes catégories qui vous sont présentées ici sont une caricature grossière de la réalité réelle des structures organisationnelles en entreprise qui sont beaucoup plus complexes et variées. Pourtant, placées aux deux extrêmes d’un continuum elles peuvent vous permettre de mieux appréhender les différentes structures possibles et de mieux en comprendre les distinctions et caractéristiques qui leur sont propres.

Les structures organisationnelles verticales

L’utilisation du terme vertical et horizontal pour décrire la structure d’une organisation fait référence à la façon dont la puissance y est distribuée. Dans le cas d’une entreprise avec une structure organisationnelle verticale, cela signifie que le pouvoir se déploie par une succession de niveaux hiérarchiques. Chaque niveau étant placé sous la supervision ou sous la responsabilité d’un gestionnaire, celui-ci ayant comme responsabilité de faire circuler l’information du haut vers le bas et réciproquement. Visuellement, ce type de structure ressemble à une pyramide :

Dans ce type d’entreprise, la chaîne de commandement est claire : c’est la haute direction qui prend toutes les décisions critiques qui sont ensuite relayées aux niveaux subsidiaires. Si une personne au bas de la pyramide organisationnelle veut prendre une décision, il doit faire remonter sa requête vers le haut pour approbation et attendre que la décision lui soit retournée. Le pouvoir et les responsabilités sont ainsi attribués aux individus en fonction de leur position dans la hiérarchie, chaque niveau étant responsable des niveaux inférieurs et se rapportant aux niveaux supérieurs.

Le modèle hiérarchique est devenu populaire au début du 20e siècle à mesure que les entreprises grandissaient et devaient commander et contrôler plus d’employés et de fonctions (Référence). Il s’est progressivement imposé comme le modèle organisationnel prédominant de notre société. Un exemple classique de ce modèle plus traditionnel est l’armée avec ses différents grades (Référence).

Les avantages

Voici une liste des principaux avantages d’une structure organisationnelle verticale :

  • Stabilité de la structure et du pouvoir : La structure de ces entreprises reste stable et évolue peu avec le temps. Les personnes en pouvoir seront souvent les mêmes sur une longue période.
  • Clarté dans l’autorité : Les rapports hiérarchiques sont clairs, il est facile de savoir qui a du pouvoir, qui est responsable de prendre des décisions et qui supervise le travail de qui.
  • Clarté dans les rôles : Chaque niveau dans l’organisation a ses propres fonctions et responsabilités clairement définies. Il est ainsi facile de savoir quel est le rôle de chacun, ses tâches et sa zone de responsabilité.
  • Permets un contrôle étroit des opérations : Permets aux gestionnaires de surveiller et de contrôler de près les activités de leurs subordonnés
  • Standardisation des processus : Une structure organisationnelle verticale est généralement associée avec une plus grande standardisation des processus, puisque toutes les directives viennent du haut de la pyramide dans un but d’assurer une cohérence dans l’ensemble de l’organisation
  • La spécialisation : Ce type de structure amène une division du travail en grands départements qui deviennent spécialistes d’un domaine en particulier.
  • Permets aux unités de production de se concentrer sur leur activité principale : Les personnes qui sont bas de la pyramide ne s’occupent pas des grandes décisions de l’entreprise, elles n’ont donc qu’à se concentrer sur leur travail et sur la tâche à effectuer, sans avoir à se soucier par exemple du marketing, de la fluctuation du marché, etc.
  • Échelle de carrière clairement définie : Il est facile de savoir quelles sont les étapes à franchir pour avoir une promotion ou pour effectuer un avancement dans sa carrière.

De façon générale, une structure organisationnelle verticale est performante lorsqu’elle évolue dans un environnement stable, c’est-à-dire lorsque le marché évolue peu et lorsque l’entreprise n’a pas besoin de s’adapter à des changements constants pour rester compétitive. Elle est aussi bien adaptée lorsque l’entreprise offre une petite quantité de produits à grands volumes, de sorte qu’un contrôle strict peut être maintenu sur la conception, la qualité et la productivité, ainsi que la distribution des marchandises. Enfin, ce type de structure permet de supporter une taille d’entreprise très grande taille (ex. des milliers d'ouvriers) et de mener à bien des projets d’envergures sur une longue période.

Les limites

La structure organisationnelle verticale comporte aussi certaines limites.

  • Dépendance au contrôle centralisé : Dans une structure verticale, tout dépend de la ou les personnes qui se retrouvent tout au haut de la pyramide, de sorte que s’il y a une faiblesse au niveau du leadership au sommet, cela peut nuire à l’efficacité de toute l’organisation.
  • Chef de service assimilé au rôle d’intermédiaire : Ce type de structure peut mener à la réduction du rôle de chef de service à celui d’un intermédiaire entre les dirigeants et les salariés.
  • Dévalorisation des employés au bas de la structure : Les employés au bas de la structure se sentent moins valorisés. Ils ont un rôle d’exécutant et ne participent pas ou peu aux décisions qui les concernent.
  • Rigidité de la structure et faible capacité de changement : Puisque toutes les décisions incombent à une seule personne, ou à un petit groupe de personnes, cela peut prendre du temps avant que les décisions de la direction ne se répercutent sur plusieurs niveaux. Les changements sont ainsi souvent retardés, ce qui réduit la capacité de l’organisation à réagir rapidement, par exemple face à un climat commercial en mutation rapide. À long terme, cela peut engendrer la marginalisation de l’entreprise qui accumule un retard par rapport à ses compétiteurs.
  • Peu d’innovation, de développement du talent individuel et d’espace d’expression : Les structures verticales étant axées sur un pouvoir unique et une grande standardisation laissent peu ou pas de place à l’innovation et au développement du talent individuel. Il est généralement demandé aux employés de suivre les directives, non pas d’être créatif dans leur travail. Il existe ainsi peu d’espace pour nourrir l’expression personnelle et la réflexion critique.
  • Perte d’information et mauvaise communication : La division du travail en départements a comme conséquence que la communication entre les membres de l’entreprise n’est pas complètement fluide et fait en sorte que les préoccupations de certains sont étrangères aux autres et vice versa. Il y a aussi une perte d’information qui s’effectue le long de la ligne de commande, c’est-à-dire à chaque fois que l’on change de niveau. Cette perte d'information et cette mauvaise communication peuvent avoir des répercussions importantes sur la qualité et l’efficacité des décisions prises.
  • Désunion et manque de cohésion: La présence de grands départements à l’intérieur d’une structure pyramidale peut amener les employés à travailler pour le succès du département lui-même. Ce dernier n’ayant parfois pas les mêmes objectifs que l’organisation, cela peut faire perdre aux travailleurs la connexion avec l’entreprise et engendrer une forme de compétition interne entre départements (par exemple pour avoir accès à une plus grande part budgétaire).
  • Le contrôle et la surveillance monopolisent beaucoup de ressources : Il y a un gros investissement en termes de temps et d'argent investi dans la mise en place de mesures pour assurer un contrôle et la surveillance (mesures disciplinaires, ordres et vérifications). Cet investissement n’est pas productif dans le sens où il ne crée pas un service à proprement parler.

En résumé, les structures organisationnelles verticales ne sont pas adaptées dans un environnement changeant et ne permettent pas aux employés de participer activement au développement de l’entreprise. Leur structure rigide et la circulation de l’information du haut vers le bas rendent les changements lents et difficiles. De plus, ce type de structure demande un investissement important en termes de temps pour effectuer des tâches de contrôle et de surveillance.

Les structures organisationnelles horizontales

La catégorie des entreprises ayant une structure organisationnelle horizontale est vaste et peut comporter plusieurs modèles plus ou moins aplanis. L’idée à la base de ces modèles est d’avoir une répartition plus égalitaire du pouvoir au sein de l’ensemble des membres d’une organisation. Cette caractéristique est à l'opposé de la répartition très centralisée du pouvoir tel que nous venons de le voir dans les organisations avec une structure organisationnelle verticale.

Ce type de structure plus vertical ne requiert plus la présence de superviseurs, puisque les employés sont habilités à prendre des décisions sans avoir à passer par un supérieur. Le rôle de superviseur évolue donc en un rôle de coach dont le but est de soutenir et d’aider les équipes dans la réalisation de leurs objectifs. Il n’a donc plus de pouvoir décisionnel sur les équipes ni de rôle évaluatif.

Voici quelques exemples de types d’entreprises avec une structure organisationnelle horizontale pour démontrer la variété de modèles possibles lorsqu’il est question d’horizontalité. Il est à noter que chaque modèle peut être vécu et appliqué d’une façon bien différemment d’une entreprise à l’autre et que celle liste est loin d’être exhaustive (ces modèles seront abordés plus en détail dans le Dossier #2 : Entreprises horizontales qui est actuellement en préparation) :

  • Les coopératives de travail : Tous les membres sont copropriétaires de l’entreprise et peuvent participer aux décisions qui les concernent. 1 membre = 1 vote
  • Les équipes agiles : Équipes interdisciplinaires auto organisées qui ont l’autonomie nécessaire pour décider des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs auxquels ils auront été attitrés
  • Les entreprises Opales et libérées (Teal) : Entreprises qui fonctionnent en autogestion, avec une raison d’être évolutive et où l’individu est pris dans son entièreté

Les avantages

La structure organisationnelle horizontale offre plusieurs avantages :

  • Plus grande liberté et autonomie : La répartition plus équitable du pouvoir dans l’organisation confère aux employés une plus grande liberté et autonomie.
  • Augmente la motivation et l’engagement des employés : Lorsque les employés ont le sentiment d’avoir le pouvoir et d’être responsables des activités et des progrès de l’entreprise, ils travaillent plus fort, car ils ont un intérêt personnel à voir la réussite de l’entreprise.
  • Les employés passent du statut “d’exécutant” à “collaborateur”: Ils prennent part aux décisions et ont un rôle très actif au sein de l’entreprise.
  • Favorise le développement du potentiel des individus : Les employés ou membres ayant plus d’autonomie et de responsabilités ont du même coup plus d’opportunités de développement professionnel et personnel.
  • Réduis les coûts : Moins de niveaux de gestion signifie moins de gestionnaires à payer, ce qui peut faire économiser beaucoup d’argent à l’organisation. Il y a aussi souvent moins de roulement du personnel, ce qui réduit les coûts pour les employeurs.
  • Communication rapide et efficace : Comme la chaîne de commandement dans une structure organisationnelle horizontale est petite, la communication est souvent plus rapide et plus efficace.
  • Organisation plus agile et adaptable au changement : Les organisations horizontales ont moins de niveaux de gestion, donc moins de paliers à franchir pour faire changer les choses ce qui les rend plus efficaces dans le changement. La communication est plus directe entre les influenceurs, de sorte que les décisions sont plus rapides à prendre et à mettre en œuvre.
  • Coopération étroite au sein de l’organisation : Le recours à des équipes interdisciplinaires pour travailler ensemble sur un projet mène à une plus grande coopération au sein de l’organisation. On travaille par équipe, par cercles de travail et tous peuvent contribuer à la croissance de l’entreprise par une expertise démocratisée.
  • Favorise l’innovation : Les employés ont plus de liberté pour exprimer leur créativité dans ce type d’organisation ce qui peut conduire à des idées qui permettent à l’organisation de rester en avance sur la concurrence.
  • Les relations sont basées sur la confiance : Contrairement à une organisation verticale dont les relations sont basées sur la surveillance et le contrôle, dans une organisation horizontale c’est plutôt la confiance qui teinte les relations.
  • Plus de transparence : L’une des caractéristiques importantes des organisations horizontales est la transparence. Pour permettre à tous les employés de participer activement aux décisions de l’entreprise qui les concernent, il est primordial de leur fournir l’accès à l'information nécessaire pour prendre des décisions éclairées (ex. donner accès aux finances de l’entreprise).

Ainsi, les entreprises avec une structure organisationnelle horizontale sont plus adaptées et efficaces pour gérer les environnements changeants et elles génèrent plus d’engagement des employés entre autres en leur permettant d’avoir plus de leadership et d’opportunités pour développer leur plein potentiel. Une fois bien établie, ce type d’entreprise est plus performant, moins coûteux et capable de gérer de forte période de croissance. L’utilisation de pratiques collaboratives favorisant la mise en commun du savoir collectif les rend aussi plus innovantes et compétitives.

Les limites

La structure organisationnelle horizontale comporte aussi certaines limites. Ces limites se font particulièrement ressentir lorsqu’une entreprise verticale effectue une transition vers une structure horizontale ou lorsqu’une personne habituée aux modes verticaux intègre une entreprise horizontale :

  • Avec plus de pouvoir viennent plus de responsabilités : Puisque les employés peuvent participer à toutes les décisions de l'entreprise (ex. Marketing, financement, dépenses, développement, embauche, etc.) cela leur demande de développer plusieurs compétences non liées directement à l’exercice de leurs fonctions (ex. un ouvrier développera des compétences administratives en plus de ses compétences techniques).
  • Résistances face à une répartition inhabituelle du pouvoir : Les personnes qui, dans une structure verticale, étaient habitués à avoir beaucoup de pouvoir, peuvent se sentir inconfortables avec le fait de devoir partager le pouvoir avec d’autres personnes. Les personnes qui étaient habituées de “se faire dire quoi faire” peuvent trouver déstabilisant de devoir assumer plus de responsabilités et peuvent voir ces nouvelles responsabilités comme une surcharge de travail.
  • Défi au début de la croissance de l’entreprise : Un petite entreprise avec une structure organisationnelle horizontale peut facilement répartir équitablement les tâches entre ses membres d’une façon assez naturelle et informelle lorsqu’ils sont peu nombreux. Cependant, puisque le travail collaboratif ne peut pas être efficace dans une équipe de travail plus grande que 10 à 12 personnes, lorsque l’entreprise grandit elle doit éventuellement se diviser en sous équipes autonomes, ce qui demande une restructuration du travail et peut représenter un défi important.
  • Les processus collaboratifs sollicitant l’intelligence collective demande un investissement en temps : même si au final ils suscitent plus l’adhésion et sont souvent plus performantes que les décisions imposées et prisent par un seul décideur, les décisions collaboratives demandent de créer un espace où chacun peut s’exprimer, ce qui demande un certain investissement en temps. Ce temps sera d’autant plus long si l’entreprise est à la recherche d’une décision qui fera l'unanimité au lieu d’opter pour des processus de décisions collectifs plus rapides comme la décision par consentement ou la sollicitation d’avis.
  • Demande d’avoir de bonnes compétences en communication : Puisque les conflits et les tensions sont adressée directement entre les personnes concernée (sans l’intervention d’un superviseur ou d’un patron), il est important de développer de bonnes compétences relationnelles pour être en mesure d’exprimer clairement et avec respects ses besoins aux autres. Des formations sont souvent données aux nouveaux employés dans le parcours d’accueil (par exemple en communication non-violente) et généralement le développement de ces compétences se fait naturellement au fil des interactions.
  • Anxiété face aux changements : Comparativement à une structure hiérarchique standardisée, les entreprises “horizontales” ont une structure plus organique, moins rigide et surtout qui évolue dans le temps. Une personne en recherche de stabilité peut éprouver de la difficulté à évoluer dans une structure en mouvement. Même si limitante, une structure rigide peut être une source de sécurité importante et le changement, même un changement positif, peut être une source importante d’anxiété.
  • Processus d’intégration des nouveaux plus long : Étant donné que la personne qui intègre une entreprise “horizontale” se retrouve souvent à avoir un pouvoir décisionnel important sur l’ensemble de l’organisation, le processus d’accueil et d’intégration d’une nouvelle personnes est d’autant plus important. Il vise entre autres à s’assurer de l’alignement de la personne avec la raison d’être de l’entreprise et que celle-ci est suffisamment autonome pour s’épanouir dans une telle structure.

En résumé, les entreprises horizontales offrent plus de libertés à leurs membres ou employés, mais cette liberté vient avec de plus grandes responsabilités, ce qui peut parfois ne pas convenir à tous. Dû à la fluidité des rôles au sein de ce type d’organisation, les employés peuvent être amenés à développer des compétences transversales, ce qui peut être perçu comme une surcharge de travail. Les changements et la souplesse du modèle peuvent générer une certaine anxiété et moins convenir à des personnes ayant besoin d’un cadre plus rigide et prédéfini. Enfin, l’intégration d’une nouvelle personne peut parfois être plus longue dans ce type d’organisation et les membres seront amenés à développer d’importantes qualités de communication et devront savoir faire preuve d’autonomie.

Comment savoir quel type de structure organisationnelle vous convient le mieux ?

Les deux modèles qui viennent de vous être présentés représentent un continuum au sein duquel les organisations évoluent. Loin d’être dans le but de valoriser l’une au dépens de l’autre, le présent dossier a été construit pour vous aider à voir les avantages et les inconvénients des deux grandes catégories de structure qui se déclinent en plusieurs sous catégories.

Dans le Dossier #2 qui est en préparation, nous avons choisi de mettre l’accent sur les organisations horizontales afin de vous montrer la variété de modèles possibles. Ces nouvelles façons de travailler ensemble représentent pour nous autant de façons de réinventer notre façon de collaborer sur des initiatives qui nous tiennent à cœur et de mettre les entreprises au service de l’humain.

C'est en ce sens que les Catalyseurs de Changement ont choisi d'offrir un accompagnement organisationnel personnalisé avec des coachs expérimentés dans le but d’accompagner des organisations qui font le choix d’évoluer vers des modes de gestion plus horizontaux qui permettent aux humains qui y évoluent de développer leur plein potentiel.

Faites appel à nous si vous souhaitez être accompagné et soutenu dans cette grande aventure que représente la mise en place d’une structure organisationnelle horizontale dans votre entreprise !

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